人員閑置計劃怎么寫，物業(yè)標書中合同結束后人員安排計劃怎么寫

來源：整理時間：2022-12-23 05:15:27 編輯：理財網(wǎng) 手機版

本文目錄一覽

1，物業(yè)標書中合同結束后人員安排計劃怎么寫
2，辦公室人員工作計劃怎么寫
3，業(yè)務人員個人年度總結和計劃怎么寫
4，行政人員的工作計劃怎么寫
5，個人工作計劃怎么寫
6，怎樣做人事管理計劃
7，人力資源規(guī)劃書怎么寫最好有樣本謝謝

1，物業(yè)標書中合同結束后人員安排計劃怎么寫

合同結束后就是場地移交，設備移交，公共資源移交，物業(yè)檔案資料移交等等，你看涉及到那些人，就安排那些人寫成計劃就行了

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物業(yè)標書中合同結束后人員安排計劃怎么寫

2，辦公室人員工作計劃怎么寫

1.廢話寫一小節(jié)(總體說說你們辦公室)2.辦公室人員配備3.開始寫對未來的幻想~~

從以下幾個方面總結你的工作，然后對應的寫出計劃主要是要依照行業(yè)的工作職責來寫工作計劃~文員的工作職責： 1、處理來函文件，登記、歸檔、統(tǒng)計資料、打印、復印函件資料。 2、編制每月辦公用品，做好領用發(fā)放工作。 3、辦理工作餐卡、藥費報銷及其它日用品的發(fā)放工作。 4、協(xié)助編制部門工資、獎金發(fā)放表格。協(xié)助做好工程部月材料、資金消耗表，水電、煤月度能耗表。 5、保證工程部辦公室的清潔衛(wèi)生和接傳電話。 6、負責登記員工考勤表。 7、協(xié)助工程部對所有圖紙、技術資料、圖書進行分類，編號、建卡、存檔、建帳和保持資料的完整性。 8、完成部門安排的其他工作任務。

辦公室人員工作計劃怎么寫

3，業(yè)務人員個人年度總結和計劃怎么寫

給你個大方向吧，比如總結你這一年的收獲不足啊，然后下一年怎么做，要拿多少提成等等等。。

這是一份非常值得參考的資料。總結要根據(jù)自己的崗位職責與一年的工作業(yè)績來寫，別人是不知道你干了什么的。在每年的辭舊迎新之際，相信很多打工族都要寫總結、做明年的計劃，年度工作總結常常與公司的年度考核是掛鉤的，不會寫，或寫得不好，就有可能不能真實地反映自己一年的工作，從而在上司評估時，得不到好的成績，真是令人頭痛。一份好的年度工作總結要怎么寫？達到什么標準呢？1、總結要簡單全面 2、要使用數(shù)據(jù)說話 3、工作總結要有成績，也要適當提出問題 4、總結既是過去工作的回顧，也要面向未來工作進行展望具體可參考：年度工作總結的4個要點 http://careerplanning.abang.com/od/jsytc/a/zongjie.htm

業(yè)務人員個人年度總結和計劃怎么寫

4，行政人員的工作計劃怎么寫

看你每天干的什么事情，把它寫下來。像每天早上開始查考勤、安排車輛、檢查衛(wèi)生、食堂、辦公用品等等都可以寫呀

旅行社行政人員的工作計劃是： 1、按照旅行社發(fā)展即人力資源計劃，招聘、辦理員工錄用、退工相關手續(xù)及事宜； 2、員工考勤和外出登記管理，《工作日志》《工作計劃》等內部管理表單的整理匯總登記; 3、行政事務：辦公用品分發(fā)管理、辦公設備維護、信函收發(fā)； 4、做好相關會議記錄，并收集、整理、登記、歸檔； 5、負責公文、文件、各類檔案資料的收集、整理、匯總、存檔工作； 6、配合完成公司活動的策劃、組織、實施，參與公司的形象宣傳事務； 7、負責旅行社各類規(guī)章制度的制定、監(jiān)督實施。及對各部門的績效考核。行政人員應該保持良好的為業(yè)務人員熱誠服務和監(jiān)督管理的心態(tài)，因為業(yè)績是從業(yè)務中來，為業(yè)務人員提供良好服務，已消除他們的后顧之憂，才能做出更好的業(yè)績，但不能放棄監(jiān)督管理，如疏于管理，業(yè)績也會跑、漏掉。

5，個人工作計劃怎么寫

計劃的具體寫法:計劃由于大多以一個單位的工作內容范圍，只在單位內要求執(zhí)行，所以一般不以文件形式下發(fā)，因而除標題和正文外，往往還要在題下或文后標明“×年×月×日制定”字樣，以示鄭重。計劃的標題也是“四要素”寫法，其中哪一個要素都不應省略。正文寫法，由于計劃是對一個單位的全面工作或某一項重要工作的具體要求，所以寫作是要比規(guī)劃和設想都要具體、詳細得多。一般包括以下幾方面內容: (1)開頭，或闡述依據(jù)，或概述情況，或直述目的，要寫得簡明扼要; (2)主體，即計劃的核心內容，闡述“做什么”(目標、任務)、“做到什么程度”(要求)和“怎樣做”(措施辦法)三項內容，既要寫得全面周到，又要寫得有條不紊，具體明白。全面工作計劃一般采取“并列式結構”(任務、措施分說)。 (3)結尾，或突出重點，或強調有關事項，或提出簡短號召，當然也可不寫結尾。

計劃的具體寫法：計劃由于大多以一個單位的工作內容范圍，只在單位內要求執(zhí)行，所以一般不以文件形式下發(fā)，因而除標題和正文外，往往還要在題下或文后標明“×年×月×日制定”字樣，以示鄭重。計劃的標題也是“四要素”寫法，其中哪一個要素都不應省略。正文寫法，由于計劃是對一個單位的全面工作或某一項重要工作的具體要求，所以寫作是要比規(guī)劃和設想都要具體、詳細得多。一般包括以下幾方面內容：　　（1）開頭，或闡述依據(jù)，或概述情況，或直述目的，要寫得簡明扼要；　?。?）主體，即計劃的核心內容，闡述“做什么”（目標、任務）、“做到什么程度”（要求）和“怎樣做”（措施辦法）三項內容，既要寫得全面周到，又要寫得有條不紊，具體明白。全面工作計劃一般采取“并列式結構”（任務、措施分說）。　?。?）結尾，或突出重點，或強調有關事項，或提出簡短號召，當然也可不寫結尾。

6，怎樣做人事管理計劃

從以下幾個方面來寫，每個方面要注意有目標，有措施，有考核標準。①組織。即制定、修改關于權限和職能責任的組織結構，建立雙軌的、相互的、縱向及橫向的信息交流系統(tǒng)。②計劃。即預測對于工作人員的需求，做出人員投入計劃，并對所需要的管理政策和計劃做出預先設想。 ③人員的配備和使用。即按照工作需要，對工作人員進行錄用、調配、考核、獎懲、安置等。　④培訓。即幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓。⑤工資福利。即根據(jù)按勞分配的原則，做好工作人員的工資定級、升級和各種保險福利工作。⑥政治思想工作。即通過各種教育方式，提高工作人員的思想政治覺悟，激勵工作人員的積極性、創(chuàng)造性。　?、呷耸鹿芾硌芯?。即對工作情況和程序進行總結、評價，以便改進管理工作。

人力資源管理是一項實踐性的課程,不是單純的通過理論學習就可以完成的。就算通過理論學習,也不可能在短時間內速成,必須通過長期的實踐總結經(jīng)驗。在所有的管理中都要和人打交道,但是人又是最不好管理的,這就是為什么企業(yè)的人力資源部主管普遍都是有經(jīng)驗的人員的原因。我經(jīng)過四年的系統(tǒng)學習,只是懂得一點皮毛,不過這種事情,能力是優(yōu)于知識儲備的,只要懂得用人的關鍵,沒學過系統(tǒng)知識又何妨。給你一些建議,首先,弄清招聘的是什么方面的人員,他們需要具備哪些方面的條件和素質,最好寫出幾個關鍵詞來,這是招聘的大方向。其次,如果你不能明確所要招聘人員的條件,可以借鑒老員工的條件,即公司現(xiàn)有相關職位員工都具備什么素質,什么是好的,好的要發(fā)揚,什么是不好的,不好的要杜絕。第三,根據(jù)上面的情況,準備好面試的計劃書,面試時所提問題要圍繞你想考察的員工能力進行,不要太多,但一定要關鍵。至于人力資源管理方面的書,從基礎來看呢,當然是一些教程比較合適,但是一般都很枯燥,建議你到書店找一些和你所在企業(yè)相近(相關行業(yè)或相同規(guī)模)的企業(yè)人力資源管理實踐的書,里面就會有具體情況具體分析的例子,可能會有幫助。

7，人力資源規(guī)劃書怎么寫最好有樣本謝謝

從我電腦里拿的有問題可以QQ303885802 人力資源規(guī)劃書人力資源規(guī)劃書人才開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略文本內容分析 (一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義?明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。?(二)現(xiàn)有人才狀況分析? 進行預測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：?1、人才隊伍的數(shù)量是否充足；2、人才隊伍的素質是否合乎要求；?3、人才隊伍的專業(yè)結構是否合理；4、人才隊伍的年齡結構是否合理；?5、人才隊伍的職級結構是否合理；6、人才隊伍的配置使用是否合理；7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；?8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；?第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：?1、指導思想上是否存在問題；2、人事政策上是否存在問題；?3、配置使用上是否存在問題；4、服務保障上是否存在問題；?5、教育培訓上是否存在問題；?同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。?第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。(三)組織內部、外部環(huán)境分析?這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。?(四)人才資源的供求預測?內容：略(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略?人才資源規(guī)劃的主要內容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。?1、戰(zhàn)略思想?這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。?2、戰(zhàn)略目標?這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低。? 總量目標：規(guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。?結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業(yè)結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。?素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。? 效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。?體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。?3、戰(zhàn)略重點?戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。?4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務?為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。?(六)實現(xiàn)對策部分?對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求；二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：?1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。?2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。?3、營造組織內部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。4、政策應該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。?5、政策的制定應該具體、精確、清晰，具有可操作性。?6、政策的制定應該與組織的其它政策相協(xié)調。?(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析?完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應的補救措施等。實例精解下面是某公司人力資源部編寫的一個較為完善的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分，它們是職務設置與人員配置計劃、人員招聘計劃、選擇方式調整計劃、績效考評政策調整計劃、培訓政策調整計劃和人力資源預算。由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計劃中的“人員招聘計劃”部分最為詳細。?需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門的一個年度工作計劃，所以對每一項工作只能言簡意賅地進行描述，不可能非常詳盡。2000年度人才資源管理計劃(一)職務設置與人員配置計劃?根據(jù)公司2000年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務設置與人員配置。在2000年，公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下：?1、決策層(5人)?總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名?2、行政部(8人)：行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。3、財務部(4人)：?財務部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名?4、人力資源部(4人)?人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名?5、銷售一部(19人)?銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名?6、銷售二部(13人)?銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名?7、開發(fā)一部(19人)?開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名?8、開發(fā)二部(19人)?開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名?9、產(chǎn)品部(5人)?產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產(chǎn)品助理1名?(二)人員招聘計劃?1、招聘需求?根據(jù)2000年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數(shù)量如下：?開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名?2、招聘方式?開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘?開發(fā)工程師：學校招聘?銷售代表：社會招聘?3、招聘策略?學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；?社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。?4、招聘人事政策?(1)本科生：?A、待遇：轉正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；B、考上研究生后協(xié)議書自動解除；?C、試用期三個月；D、簽定三年勞動合同；?(2)研究生：?A、待遇：轉正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。?B、考上博士后協(xié)議書自動解除；?C、試用期三個月。D、公司資助員工攻讀在職博士；?E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由；?F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。?5、風險預測?(1)由于今年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。?(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。?(三)選擇方式調整計劃?1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。? 在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。?(四)績效考評政策調整計劃?1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。?在今年，績效考評政策將做以下調整：?（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；?（2）建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關心；（3）在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團隊位置；（4）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。?(五)培訓政策調整計劃?公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。?崗前培訓在1999年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從2000年開始由人力資源部負責。在今年，培訓政策將做以下調整：?（1）加強崗前培訓（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。?（3）技術培訓根據(jù)相關人員申請進行。采取公司內訓和聘請培訓教師兩種方式進行。? (六)人力資源預算?1、招聘費用預算?（1）招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校。每次費用300元，預算2400元；（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；?（3）宣傳材料費：2000元?(4)報紙廣告費：6000元?2、培訓費用?1999年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。?3、社會保障會?1999年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為XXXXX元。人力資源儲備淺談企業(yè)的人力資源儲備人力資源儲備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營與發(fā)展而必須長期研究的課題。所謂人力資源，是指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。若從微觀意義即從企業(yè)的角度上來說，人力資源是指能推動企業(yè)全面發(fā)展的員工的能力。人力資源儲備就是為企業(yè)的發(fā)展所需的人力提供后備保障。人力資源儲備是企業(yè)人力資源管理的核心內容之一?！霸煳镏跋仍烊恕保ㄈ毡舅上鹿镜淖毅懀褪菍θ肆Y源儲備的重要性的最好的詮釋。? 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)進行人力資源儲備的核心。1、企業(yè)人力資源的儲備首先必須圍繞一個中心，即圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。如業(yè)務能力的擴大和更新，經(jīng)營范圍和手段的拓展等等。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、宏觀規(guī)劃的定位，決定了企業(yè)需要什么類型的人才（技術型還是管理型），什么時候需要人才。由此決定了企業(yè)的人力資源儲備計劃的架構，企業(yè)該儲備什么類型的人才，什么階段開始儲備，采取什么方式儲備。? 從物業(yè)管理行業(yè)來看，金地物業(yè)在人力資源儲備上推行的“管理處主任職業(yè)化”制度，則是企業(yè)人力資源儲備圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略成功運作的一個典范，此舉不僅有效地促進了該企業(yè)員工的發(fā)展，更重要的是為金地物業(yè)迅速占領外地市場、走向全國奠定了堅實的人力資源基礎。（上述模式完全可以借鑒。在年前召開的公司培訓工作討論會上，方總工提出的“量身定做”的培訓概念，對培養(yǎng)公司的后備中堅力量，為公司的業(yè)務拓展奠定良好的人力資源儲備基礎，有異曲同工之處）。?2、企業(yè)人力資源儲備是一個長期的培養(yǎng)后備力量的系統(tǒng)工程。?人無遠慮，必有近憂。企業(yè)要求得長期穩(wěn)定的發(fā)展，人才的儲備決不能滯后，用人上決不能“等米下鍋”；人力資源的儲備須及早準備，統(tǒng)籌規(guī)劃，必須避免出現(xiàn)“人到用時方恨少”的局面；同時，人力資源的儲備也不是人力的積壓與閑置，“養(yǎng)兵千日，用之一時”，“養(yǎng)兵”指的是把“兵”放在不同的崗位上進行長期的磨煉與培養(yǎng)，而“養(yǎng)兵”的目的則是培養(yǎng)全面發(fā)展的人，在企業(yè)需要之時，招之即來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝。?3、企業(yè)人力資源的儲備是一個優(yōu)化人才結構、優(yōu)化人事配合、吐故納新、實現(xiàn)內部人才有序流動過程。即通過不斷的人力資源儲備過程中的招聘、任用、升降、調動和分工合作，以及考核、合理組合、合理流動等措施，達到人力優(yōu)勢互補、事得其人、人適其事、人盡其才、事競其功的目的。?4、人力資源的儲備來源有兩個，一是招聘，二是現(xiàn)有員工的升級轉化。? 招聘是一個招賢納才的過程，是選擇優(yōu)秀人才、提高員工隊伍素質、構造一流人力資源儲備的基礎。招聘必須堅持公開、平等、競爭、全面、擇優(yōu)、量才錄用的原則?，F(xiàn)有員工的升級轉化則是啟動企業(yè)內部勞動力市場、挖掘員工潛力、進行人力資源儲備的另一有效途徑。在企業(yè)的發(fā)展過程中，不斷涌現(xiàn)出的有頭腦、精業(yè)務、懂管理、有升值潛力的基層員工則是企業(yè)不可多得的人力資源儲備的來源。當然，要學會兩條腿走路，在通過招聘引進人才的同時，也要善于發(fā)現(xiàn)人才，為人才創(chuàng)造施展才華的空間，在合理運用的基礎上逐步優(yōu)化人力資源儲備結構。?5、人力資源的儲備要靠培訓來實現(xiàn)，搞好培訓是關鍵。? “勤于教養(yǎng)，百年樹人”。企業(yè)所需要的各類人才都不是天生的，都需要精心地教育、培訓、訓練。因此，培訓是人力資源儲備環(huán)節(jié)最關鍵的一環(huán)，必須將企業(yè)的長期系統(tǒng)的再培訓作為最重要的工作來抓，堅持以育才為導向，通過培訓挖掘每個人的潛力，使每個人不斷在工作中增長知識和才干，使培訓成為企業(yè)人力資源儲備的出發(fā)點和歸宿。（方總工指出的“量身定做”，指的就是針對不同的培訓對象，經(jīng)理或者主管，技術型還是管理型，擬定相應的職業(yè)培訓體系，建立一種互動關系的良性發(fā)展的培訓機制。）? 總而言之，人力資源儲備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營與發(fā)展而必須長期研究的課題，特別是在“小企業(yè)做事，大企業(yè)做人”的今天，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本，只有完備的企業(yè)人力資源儲備體系和人性化的激勵機制，才能使企業(yè)真正成為能引來人才這條“理性的河流”的“谷地”。

從我電腦里拿的有問題可以qq303885802nbsp;nbsp;人力資源規(guī)劃書人力資源規(guī)劃書人才開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略文本內容分析nbsp;(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。(二)現(xiàn)有人才狀況分析nbsp;進行預測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應的政策、辦法、措施。這種診斷有別nbsp;于人才預測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：1、人才隊伍的數(shù)量是否充足；2、人才隊伍的素質是否合乎要求；3、人才隊伍的專業(yè)結構是否合理；4、人才隊伍的年齡結構是否合理；5、人才隊伍的職級結構是否合理；6、人才隊伍的配置使用是否合理；7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：1、指導思想上是否存在問題；2、人事政策上是否存在問題；3、配置使用上是否存在問題；4、服務保障上是否存在問題；5、教育培訓上是否存在問題；同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的；哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應的措施及改進意見。(三)組織內部、外部環(huán)境分析這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。(四)人才資源的供求預測內容：略(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略人才資源規(guī)劃的主要內容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。1、nbsp;戰(zhàn)略思想這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了“昂頭取勢、轉機建制、構筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。2、nbsp;戰(zhàn)略目標這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結構目標、素質目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務指標。任務指標要建立在充分研究論證的基礎上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟建設發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低。nbsp;總量目標：規(guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。結構目標：包括年齡結構、性別結構、學歷結構、專業(yè)結構、能級結構、解決人才合理布局和整體配置問題。素質目標：提出人才政治素質、科學文化素質、技術技能素質和身體素質的標準。nbsp;效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。3、nbsp;戰(zhàn)略重點戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關鍵之處。4、nbsp;戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務。(六)實現(xiàn)對策部分對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務于戰(zhàn)備指導思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求；二是國家有關制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：1、注意內部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對

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